يُعرّف تخطيط الكفاءات بأنه عملية تحديد الكفاءات الرئيسية، التي لديها القدرة على القيام بشيء ما بكفاءة وتحقيق أهداف المنظمة وجعل المنظمة ناجحة، وتُعرَّف الكفاءة أيضًا على أنها “مهارة / جودة” تساعد المنظمة في تقييم الوظائف والتدريب والتوظيف.
إنشاء عملية فعالة لرسم خرائط الكفاءات أمر ضروري لضمان أن فريقك يمتلك المهارات اللازمة لتحقيق أهداف شركتك. فبدون نهج قوي، من المحتمل أن تهدر الموارد على عملية لا تحدد بشكل حقيقي الفجوات في المهارات، مما يؤدي إلى ضعف الأداء وتفويت الأهداف.
لكن لا تقلق! سيأخذك هذا المقال عبر خطوات بناء إطار عمل لرسم خرائط الكفاءات يعمل بشكل فعّال، مما يساعدك على تجنب الأداء الضعيف المستمر. لقد قمنا أيضًا بتضمين قالب مجاني قابل للتخصيص يمكنك تجربته مع فريقك.
إذا كنت مستعدًا لمعرفة مكانة فريقك وكيفية تعزيز أدائهم، تابع القراءة.
الخطوة الأولى: تحديد أهدافك وتعريف نطاق رسم خرائط الكفاءات
أولاً، حدد الأهداف التي تريد شركتك تحقيقها. على سبيل المثال، هل تحاول تحسين برامج التدريب، التركيز على تطوير المسار الوظيفي، تعزيز أداء الموظفين والمشاركة، أو إعادة تصميم إجراءات التوظيف؟ ستحتاج إلى مواءمة عملية رسم خرائط الكفاءات مع مهمة ورؤية وأهداف شركتك الاستراتيجية.
بعد تحديد أهدافك، قم بتأكيد نطاق رسم خرائط الكفاءات. سواء كان على مستوى الشركة بالكامل، أو قسم واحد، أو عدد قليل من الموظفين. بهذه الطريقة، يمكنك إنشاء خطة مستهدفة وقابلة للإدارة لمعالجة أهم الكفاءات أولاً. كما أن تأكيد النطاق يساعدك في تخصيص الموارد المناسبة ووضع جداول زمنية واقعية لعملية رسم خرائط الكفاءات.
على سبيل المثال، إذا كنت شركة ناشئة في مجال التكنولوجيا وتهدف إلى أن تصبح رائدة في مجال الذكاء الاصطناعي، فستحتاج إلى التركيز على الكفاءات المتعلقة بتطوير الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات والتعلم الآلي. لذلك، سترغب في التركيز على فريق التطوير الخاص بك أولاً. فهم هذه الأهداف يساعدك على تحديد المهارات الأساسية التي لا غنى عنها لتحقيق النجاح.
الخطوة 2: حدد المهارات المطلوبة
بعد ذلك، قم بإعداد قائمة بجميع الأدوار في شركتك والمهارات التي يتطلبها كل دور. وابدأ بتصنيف الأدوار وتفصيل كل واحد منها لفهم المسؤوليات الأساسية والمهارات التي يحتاجها الموظفون لأدائها بفعالية.
وبذلك يمكنك إعطاء الأولوية للمهارات التي تؤثر بشكل مباشر على نجاح مؤسستك. ولا تنسَ أن تبقي نطاق مشروعك في الاعتبار للحفاظ على التركيز والملاءمة أثناء القيام بذلك.
على سبيل المثال، قد يحتاج مدير التسويق الرقمي إلى مهارات في تحسين محركات البحث (SEO)، وإنشاء المحتوى، واستراتيجية وسائل التواصل الاجتماعي، وتحليل البيانات. إجراء تقييم للاحتياجات يضمن أنك تعرف بالضبط ما تبحث عنه، حتى لا تفوتك المهارات الأساسية بالخطأ.
الخطوة 3: حلل مهارات فريقك (الوظيفية، والفنية، والقيادية)
بمجرد أن تحدد المهارات التي تحتاجها شركتك، حان الوقت لتحليل المهارات التي يمتلكها فريقك حاليًا. بهذه الطريقة ستفهم الفجوات بين الكفاءات الحالية والمهارات المطلوبة لتحقيق أهداف شركتك. يجب أن يكون التحليل شاملاً ويغطي الكفاءات الأساسية، الوظيفية، والفنية، والقيادية.
- المهارات الأساسية:
المهارات الأساسية هي المهارات والسلوكيات الأساسية التي تتماشى مع قيم وثقافة شركتك. فقد تشمل هذه المهارات (التواصل، والعمل الجماعي، والقدرة على التكيف، وحل المشكلات). ويمكنك استخدام أدوات فيلينتس لتقييم المهارات الأساسية لموظفييك .حيث سيعطيك تقرير كامل عن صفاتهم الشخصية والسلوكية مثل التواصل – العصبية – المواظبة – الحرص – الانفتاح.
2. المهارات الوظيفية
المهارات الوظيفية هي المهارات الخاصة بدور معين أو قسم معين. وقد تشمل هذه المهارات، على سبيل المثال، مهارات إدارة المشاريع لقائد الفريق أو خبرة الميزانية لمدير المالية. لذلك لتقييم مهاراتهم الوظيفية، فكر في اتباع نهج قائم على المهارات.
3. المهارات التقنية
المهارات التقنية هي مهارات خاصة بالوظيفة وغالبًا ما تكون قابلة للقياس والتحديد. على سبيل المثال، ضمن فريق تطوير البرمجيات، قد تشمل هذه الكفاءات إتقان لغات البرمجة، أو أدوات البرمجيات، أو هيكل النظام.
يمكن أن يتضمن تقييم الكفاءات التقنية مراجعة سجلات الأداء، وإجراء اختبارات تقنية، واستخدام تقييمات الأقران.
يمكنك تقييم جميع موظفيك باستخدام عدد لا نهائي من اختبارات فيلينتس
الخطوة 4: تحديد الفجوات
الآن بعد أن عرفت مكانة فريقك، حان الوقت لتحديد الفجوات بين ما لديك وما تحتاج إليه. هنا يأتي دور مصفوفة الكفاءات. إنها مثل خريطة بصرية تُظهر بالضبط مكان توافق مهارات كل موظف مع الكفاءات المطلوبة – وأين توجد الفجوات.
على سبيل المثال، إذا كان فريق دعم العملاء لديك يتفوق في التواصل لكنه يعاني في حل المشاكل التقنية، فهذه فجوة لا يمكنك تجاهلها. استخدام مصفوفة الكفاءات يجعل من السهل رؤية هذه الفجوات بسرعة وتحديد المكان الذي يجب أن تركز فيه جهود التطوير.
الخطوة 5: تحديد المهارات
بعد تحديد الفجوات، تكون الخطوة التالية هي تعريف المهارات المطلوبة لكل دور بوضوح. ستحتاج إلى أن تكون دقيقًا بشأن المهارات والسلوكيات الأساسية للنجاح في كل منصب.
على سبيل المثال، إذا كنت تتحدث عن دور مدير مشروع، ستحدد كفاءات مثل القيادة، وإدارة المخاطر، والتواصل الفعال. ولكن لا تكتفي بإدراجها فقط، بل تطرق إلى تفاصيل ما تعنيه كل كفاءة في سياق شركتك.
عندما تحدد هذه الكفاءات بوضوح، فإنك تمهد الطريق لكل شيء آخر، من تقييم الأداء إلى خطط التطوير وحتى قرارات التوظيف. تساعد الكفاءات المحددة جيدًا الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم بالضبط وكيف يمكنهم النمو. هذا الوضوح هو الطريقة التي ستحسن بها الأداء وتوجه الجميع نحو تحقيق أهداف المنظمة.
الخطوة 6: وضع خطة عمل
قم بإنشاء خطة عمل لسد تلك الفجوات. قد يعني ذلك توظيف مواهب جديدة، أو طرح برامج تدريبية، أو حتى إعادة توزيع المسؤوليات داخل فريقك. تأكد من وضع أهداف واضحة، وجداول زمنية، وخطط متابعة للحفاظ على سير الأمور.
على سبيل المثال، إذا كان تعزيز مهارات التسويق الرقمي أولوية، قد تقوم بتوظيف خبير في التسويق الرقمي أو تدريب فريقك الحالي على أحدث اتجاهات تحسين محركات البحث (SEO).
الخطوة 7: نفذ خطتك وتابعها
مع خطة العمل جاهزة، حان الوقت لتنفيذها ومراقبة التقدم عن كثب. ابدأ بتنفيذ التغييرات التي قمت بتحديدها. سواء كان ذلك توظيف جديد، أو برامج تدريبية، أو تغيير المسؤوليات. لكن لا تكتفِ بتنفيذ الخطة وتنسَ الأمر؛ قم بإجراء مراجعات دورية لمراقبة كيفية سير الأمور.
من خلال وضع معايير واضحة وقابلة للقياس، يمكنك تقييم نجاح جهود رسم خرائط الكفاءات. إذا كنت قد أطلقت برنامجًا تدريبيًا لفريق المبيعات، قم بتتبع المقاييس الأساسية مثل معدلات تحويل المبيعات ودرجات رضا العملاء لمعرفة ما إذا كان هناك تحسن. الفحوصات الدورية ضرورية؛ فهي تتيح لك تعديل الخطة حسب الحاجة لضمان بقائها على المسار الصحيح.
الخطوة 8: زود موظفيك بالموارد
لضمان نجاح جهود رسم خرائط الكفاءات، يجب أن تزود موظفيك بالأدوات والموارد المناسبة. قد يعني هذا توفير الوصول إلى منصات التعلم عبر الإنترنت، أو استضافة ورش عمل، أو تقديم برامج جديدة تتماشى مع المهارات التي يحتاجون إلى تطويرها.
على سبيل المثال، إذا كان فريق تكنولوجيا المعلومات بحاجة إلى مواكبة التطورات في مجال الأمن السيبراني، تأكد من أن لديهم إمكانية الوصول إلى دورات حول أحدث البروتوكولات والتقنيات.
الاستثمار في تطوير فريقك ليس فقط لملء الفجوات، بل هو أيضًا لتعزيز التفاعل والاحتفاظ بالموظفين. تشير تقارير Deloitte إلى أن الموظفين الذين لديهم إمكانية الوصول إلى موارد التعلم والتطوير يميلون أكثر إلى البقاء متفاعلين والبقاء لفترة أطول. لذا، فكر في هذه الخطوة كاستثمار في نمو فريقك ونجاح شركتك المستقبلي.
الخطوة 9: راجع وطور مخططك
للحفاظ على إطار عمل الكفاءات ذي صلة وفعالية، ستحتاج إلى إشراك الأشخاص المناسبين في العملية. يعني هذا الحصول على مدخلات من رؤساء الأقسام، والإدارة العليا، والخبراء من خلال ورش العمل، وجلسات التغذية الراجعة، والمشاورات.
على سبيل المثال، قبل أن تقرر الكفاءات لدور جديد، احصل على رؤى من الأقسام ذات الصلة لضمان أن كل شيء دقيق وشامل. بما أن رسم خرائط الكفاءات ليس شيئًا تقوم به مرة واحدة وتنساه، يجب أن تتعامل معه كعملية حية ومتطورة.
قم بمراجعة وتحديث إطار العمل بانتظام لمواكبة أهداف منظمتك المتغيرة والتغييرات في الصناعة. على سبيل المثال، قم بإعداد مراجعة سنوية لأخذ التكنولوجيا والمنهجيات الجديدة في الاعتبار، حتى تكون دائمًا في المقدمة. ابق مرنًا، وراقب ما تخبرك به البيانات، واستعد للتكيف حسب الحاجة.
عزز عملية إنشاء مخطط الكفاءة مع Velents
يساعدك مخطط الكفاءة في مواءمة مهارات فريقك مع أهداف منظمتك. وذلك سيحتاج إلى تحديد أهداف واضحة، سواء كان على مستوى الشركة بالكامل أو مجرد قسم واحد. وبعد ذلك، حدد مهارات كل دور وحلل الكفاءات الحالية لفريقك للكشف عن أي فجوات. بعد ذلك، قم بإنشاء خطة عمل لسد تلك الفجوات وتتبع التقدم.
وهنا يأتي دور Velents من خلال تقديم عدد كبير من اختبارات الصفات الشخصية والاختبارات المهارات التقنية والبرمجة، احجز جولتك التعريفية الآن وطور مهارات فريقك مع فيلينتس.
